Búsqueda y selección de perfiles tecnológicos
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Head hunter IT o empresa de selección TIC (Software, Cloud, ERP, Data o IT Governance)
Actualmente, los procesos de búsqueda y selección de perfiles TIC se ha convertido en un reto para las empresas tecnológicas, el mercado es cada vez más exigente y las empresas no están preparadas para generar talento nuevo ni para retener el talento que tienen.
En un escenario como este, la figura de una empresa especializada en la búsqueda y reclutamiento de perfiles TIC cobra más sentido que nunca.
La dificultad de las empresas a la hora de contratar expertos en Software, Cloud, ERP, Data e IT Governance se debe a varios factores:
- La baja inversión empresarial en tecnología, que ha provocado un retroceso en la contratación y la formación de profesionales TIC.
Sí, es cierto que la baja inversión empresarial en tecnología ha provocado un retroceso en la contratación y la formación de profesionales TIC. Según un informe de la consultora IDC, España se sitúa en el puesto 17 de 27 países europeos en cuanto a inversión en tecnología, con un gasto de 1.200 euros por habitante, muy por debajo de la media europea de 2.000 euros. Esto ha afectado negativamente al desarrollo del sector TIC, que ha perdido más de 40.000 empleos desde 2008. Además, la falta de inversión en tecnología ha dificultado la adaptación de las empresas a las nuevas tendencias del mercado digital, como el cloud computing, el big data o la inteligencia artificial. Estas tecnologías requieren de profesionales cualificados y especializados, que escasean en el mercado laboral español. Por eso, muchas empresas tienen problemas para encontrar y retener el talento TIC que necesitan para competir e innovar.
- El desajuste entre las expectativas salariales de los solicitantes y la remuneración ofrecida por las empresas, que hace que muchos expertos opten por otras autonomías o países.
Según una guía salarial publicada por Selecta Digital, los salarios en el sector TIC en España son inferiores a los de otros países europeos, como Alemania, Francia o Reino Unido. Por ejemplo, un ingeniero DevOps con entre 3 y 5 años de experiencia cobra un salario medio de 50.000 euros anuales en España, mientras que en Alemania cobra 65.000 euros, en Francia 60.000 euros y en Reino Unido 70.000 euros. Esta diferencia salarial hace que muchos profesionales TIC españoles busquen oportunidades laborales en el extranjero, donde pueden obtener mejores condiciones económicas y profesionales. Además, la pandemia ha favorecido el trabajo en remoto, lo que ha ampliado las posibilidades de los expertos TIC de trabajar para empresas internacionales sin necesidad de desplazarse. El 20% de los profesionales TIC españoles trabaja en remoto para empresas extranjeras, que ofrecen salarios superiores a los del mercado nacional. Esta situación supone un reto para las empresas españolas, que tienen que competir con las extranjeras por el talento TIC y ofrecer salarios más competitivos y atractivos para los candidatos.
- La falta de personal cualificado con formación específica en TIC, que genera una escasez de talento humano.
Según un estudio de la Fundación Cotec, España necesita incorporar 250.000 profesionales TIC en los próximos cinco años para cubrir la demanda de las empresas y las administraciones públicas. Sin embargo, el sistema educativo y formativo no está preparado para formar a tantos especialistas en tan poco tiempo. El estudio señala que solo el 3,5% de los estudiantes de educación secundaria opta por la modalidad de ciencias y tecnología, y que solo el 9,4% de los graduados universitarios tiene una titulación relacionada con las TIC. Además, el estudio advierte de la brecha de género en el sector TIC, ya que solo el 15% de los profesionales son mujeres. Esta situación supone un desaprovechamiento del potencial humano y una pérdida de oportunidades para el desarrollo económico y social del país.
- Para revertir esta situación, el estudio propone una serie de medidas, entre las que destacan:
- Impulsar la formación profesional en TIC, tanto en la modalidad presencial como online, ofreciendo una oferta formativa más diversa, flexible y adaptada a las necesidades del mercado laboral.
- Fomentar el interés por las TIC desde las etapas educativas más tempranas, incorporando la programación, la robótica y el pensamiento computacional en el currículo escolar, y promoviendo actividades extraescolares y de ocio relacionadas con las TIC.
- Aumentar la participación de las mujeres en el sector TIC, mediante acciones de sensibilización, orientación y mentoría, y eliminando los estereotipos y barreras que dificultan su acceso y permanencia en el sector.
- Facilitar la recualificación y el reciclaje profesional de los trabajadores que quieran incorporarse al sector TIC, ofreciendo cursos de formación continua, certificaciones y acreditaciones de competencias, y apoyando la movilidad laboral y geográfica.
- Potenciar la colaboración entre el sector público, el sector privado y el sector educativo, para diseñar e implementar estrategias conjuntas que favorezcan la generación y captación de talento TIC, y que contribuyan a la transformación digital del país.
- La poca adaptación de las empresas a las nuevas tecnologías y a las tendencias del mercado digital, que limita su competitividad y su capacidad de innovación
Según un informe de la Cámara de Comercio de España, el 60% de las empresas españolas tiene un nivel bajo o muy bajo de digitalización, lo que les impide aprovechar las oportunidades que ofrece la economía digital.
- El informe señala que las principales barreras que dificultan la transformación digital de las empresas son:
- La falta de cultura digital y de visión estratégica, que hace que muchas empresas no sean conscientes de la importancia de la digitalización para su supervivencia y crecimiento.
- La resistencia al cambio y la falta de liderazgo, que impide que las empresas adopten una actitud proactiva y flexible ante los cambios que exige el mercado digital.
- La escasez de recursos financieros y humanos, que limita la capacidad de inversión y de innovación de las empresas, especialmente de las pymes, que representan el 99% del tejido empresarial español.
- La complejidad normativa y regulatoria, que dificulta el cumplimiento de las obligaciones legales y fiscales relacionadas con la actividad digital, y que genera incertidumbre e inseguridad jurídica.
- Para superar estas barreras, el informe propone una serie de medidas, entre las que destacan:
- Impulsar la sensibilización y la formación digital de los empresarios, los directivos y los trabajadores, para que adquieran las competencias y las habilidades necesarias para afrontar los retos de la economía digital.
- Fomentar la colaboración y el intercambio de buenas prácticas entre las empresas, especialmente entre las grandes empresas y las pymes, para que se beneficien de las sinergias y las economías de escala que ofrece la digitalización.
- Apoyar la financiación y la inversión en proyectos de digitalización, mediante instrumentos financieros públicos y privados, que faciliten el acceso al crédito y a las ayudas a las empresas que quieran emprender su transformación digital.
- Simplificar y armonizar el marco normativo y regulatorio, para que sea más claro, transparente y adaptado a la realidad digital, y que garantice la seguridad, la privacidad y la protección de los datos de las empresas y los consumidores.
Sin duda, la radiografía que acabamos de ver, nos muestra un entorno hostil para cualquier empresa con necesidades de capitalizar talento TIC.
Sin duda, la radiografía que acabamos de ver, nos demuestra que cada vez es más importante tener una empresa especializada en identificar y seducir a unos perfiles tan escasos.
Head hunter sector tecnológico o empresa de selección especializada en perfiles tecnológicos ¿ser...o no ser…?
Ser un headhunter en el sector tecnológico en España significa ser un profesional que se dedica a buscar y seleccionar a los mejores talentos en el ámbito de la informática, la ingeniería, la innovación y la transformación digital. Un headhunter tiene que tener una amplia red de contactos, un buen conocimiento del mercado laboral, una excelente capacidad de comunicación y negociación, y una visión estratégica para identificar las necesidades de sus clientes y los perfiles más adecuados para cubrirlas. Un headhunter puede trabajar de forma independiente, como proveedor de servicios, o como parte de una consultora especializada en recursos humanos.
Los headhunters en el sector tecnológico en España tienen una gran demanda, ya que este sector es uno de los más dinámicos y competitivos del país. Según diferentes informes, el sector IT fue el que más ofertas de empleo generó en 2020, con un 18,5% del total, y el que mejor resistió la crisis provocada por la pandemia, con una caída del 9,6% frente al 40,7% del conjunto del mercado. Además, el sector IT ofrece salarios por encima de la media nacional, con una remuneración bruta promedio de 34.291 euros anuales.
Por lo tanto, ser un headhunter en el sector tecnológico en España implica tener un gran reto y una gran oportunidad de crecimiento profesional. Los headhunters tienen que estar al día de las últimas tendencias y novedades en el sector, así como de las habilidades y competencias más demandadas por las empresas. También tienen que saber cómo atraer y convencer a los candidatos más cualificados, que muchas veces no están buscando activamente un cambio de empleo, sino que son contactados directamente por los headhunters. Los headhunters tienen que ofrecer a los candidatos una propuesta de valor que les motive a cambiar de proyecto, teniendo en cuenta sus expectativas, intereses y objetivos profesionales.
¿Qué diferencia hay entre una empresa de selección especializada en sectores tecnológicos y una empresa de selección tradicional?
Una empresa de selección especializada en sectores tecnológicos es una empresa que se dedica a reclutar y seleccionar personal para puestos relacionados con la informática, la ingeniería, la innovación y la transformación digital. Estas empresas tienen un conocimiento profundo del mercado laboral y de las tendencias tecnológicas, así como de las habilidades y competencias más demandadas por las empresas del sector.
Una empresa de selección tradicional es una empresa que se dedica a reclutar y seleccionar personal para puestos de diferentes sectores y niveles de cualificación. Estas empresas tienen una visión más generalista y pueden abarcar una mayor variedad de perfiles y ofertas de empleo.
La principal diferencia entre una empresa de selección especializada en sectores tecnológicos y una empresa de selección tradicional es el tipo de candidatos que buscan y el proceso de selección que siguen. Mientras que una empresa de selección tradicional suele recibir solicitudes de candidatos que se postulan a sus ofertas de empleo, una empresa de selección especializada en sectores tecnológicos suele tener que salir a buscar y contactar a los candidatos que se ajustan a sus requisitos, ya que estos son más escasos y tienen más opciones en el mercado. Por ello, una empresa de selección especializada en sectores tecnológicos tiene que tener una mayor capacidad de atracción y persuasión, así como una mayor velocidad y eficacia en el proceso de selección.
¿Cuáles son las ventajas de trabajar con una empresa de selección especializada en sectores tecnológicos?
Trabajar con una empresa de selección especializada en sectores tecnológicos tiene varias ventajas, tanto para las empresas que buscan candidatos como para los profesionales que buscan empleo. Algunas de estas ventajas son:
Acceso a una base de datos de candidatos cualificados y actualizados, que cuentan con las competencias y habilidades requeridas por el sector tecnológico.
Ahorro de tiempo y recursos en el proceso de selección, al delegar esta tarea en una empresa experta que se encarga de filtrar, evaluar y presentar a los mejores candidatos.
Garantía de calidad y profesionalidad en el servicio, al contar con un equipo de consultores especializados en el sector tecnológico, que conocen las tendencias, las necesidades y las oportunidades del mercado.
Posibilidad de encontrar perfiles difíciles de localizar, al utilizar técnicas de búsqueda directa o headhunting, que permiten contactar con candidatos que no están buscando activamente un cambio de empleo, pero que pueden estar interesados en una oferta atractiva.
Mejora de la imagen de marca y la reputación de la empresa, al ofrecer una experiencia positiva y satisfactoria a los candidatos, que se sienten valorados y respetados durante el proceso de selección.
Estas son algunas de las ventajas de trabajar con una empresa de selección especializada en sectores tecnológicos. Si tienes alguna otra pregunta, estaremos encantado de responderte en VAH selección ya que nosotros, estamos especializados en la búsqueda y selección de perfiles tecnológicos.
NECESITO PERFILES TECNOLÓGICOS: La tecnología en los RRHH de las empresas tecnológicas.
Advertencia:
Éste es un artículo sobre un sector, donde existen diferentes tipos de actores y aunque nosotros nos consideramos unos “artesanos” de la búsqueda y la selección de perfiles tecnológicos, también estamos habilitados para poder comentar las tendencias del sector, por muy outsider que seamos.
En el sector tecnológico, la gestión de recursos humanos se ha transformado gracias a la tecnología. La digitalización de los departamentos de RRHH ha permitido automatizar y mejorar los procesos relacionados con la atracción del talento humano, la gestión del capital humano, el desarrollo y evaluación del personal, y la gestión del tiempo de trabajo del empleado.
En este sentido, diferentes aplicaciones de RRHH se pueden integrar y analizar diferentes puntos claves relacionados.
Algunos de estos beneficios son:
- Atracción del talento: antes de que el empleado incluso forme parte de nuestra empresa, la organización tendrá ya la oportunidad de atraer y enamorar ese talento. Tanto el empleado como el responsable podrán beneficiarse de plataformas de selección que permita realizar procesos de selección y reclutamiento de forma desasistida: desde la automatización de ofertas de empleo inbound dentro de diferentes redes sociales, hasta la realización de entrevistas, evaluación del candidato a través de un flujo de trabajo, o la creación de fases de selección para controlar todo el proceso. Además, con un portal del candidato, el futuro empleado podrá saber en qué fase se encuentra, y podrá comunicarse con la empresa a través de la misma plataforma, lo cuál aumentará su satisfacción y fidelizará mucho más rápido al talento con la empresa.
- Gestionar el talento para conservarlo y fidelizarlo: una vez que hemos atraído a los colaboradores hacia nuestra organización, llega el momento de motivarlos para poder conservarlos en nuestra organización. En un mundo en el que la guerra por el talento es cada vez más dura, es fundamental cuidar a nuestros empleados. El uso de las plataformas digitales para llevar a cabo evaluaciones de desempeño, o diferentes encuestas de clima laboral, nos permitirá conocer la opinión y percepción de los empleados de una organización. Herramientas, además, que podemos aprovechar para generar información, estadísticas e indicadores de manera inmediata y en tiempo real.
- Ahorrar tiempo para centrarnos en las tareas que realmente importan y reducir riesgos: en el caso de Recursos Humanos, la tecnología está permitiendo automatizar y mejorar los procesos relacionados con la atracción del talento humano, la gestión del capital humano, el desarrollo y evaluación del personal, y la gestión del tiempo de trabajo del empleado.
¿Cuáles son las herramientas digitales más utilizadas en RRHH?
Existen varias herramientas digitales que se utilizan en RRHH. Algunas de las más populares son:
Kenjo: Esta herramienta ofrece una variedad de soluciones para la gestión de RRHH, como la gestión de vacaciones, evaluación del desempeño, control horario, reclutamiento, workflows, onboarding, OKRs y encuestas de clima laboral.
Signaturit: Esta herramienta ofrece soluciones para la gestión de documentos y firmas electrónicas, lo que puede ser útil para la gestión de contratos y otros documentos relacionados con RRHH.
DocuSign: Esta herramienta también ofrece soluciones para la gestión de documentos y firmas electrónicas, así como para la automatización de procesos relacionados con RRHH.
¿Cuáles son las ventajas de usar herramientas digitales en RRHH?
El uso de herramientas digitales en RRHH puede ofrecer una serie de ventajas, como la automatización de procesos, la mejora de la eficiencia y la reducción de errores. Algunas de las ventajas específicas son:
- Ahorro de tiempo: Las herramientas digitales pueden ayudar a automatizar tareas repetitivas y tediosas, lo que permite a los empleados de RRHH centrarse en tareas más importantes y estratégicas .
- Mejora de la precisión: Las herramientas digitales pueden reducir los errores humanos y mejorar la precisión en los procesos de RRHH, como el cálculo de nóminas y la gestión del tiempo .
- Mejora de la comunicación: Las herramientas digitales pueden mejorar la comunicación entre los empleados y los departamentos de RRHH, lo que puede ayudar a resolver problemas más rápidamente y mejorar la satisfacción del empleado .
- Mejora del análisis de datos: Las herramientas digitales pueden ayudar a recopilar y analizar grandes cantidades de datos relacionados con RRHH, lo que puede ayudar a identificar tendencias y patrones importantes .
- Mejora del compromiso del empleado: Las herramientas digitales pueden ayudar a mejorar el compromiso del empleado al proporcionar una experiencia más personalizada y satisfactoria .
Cuáles son los nuevos retos en RRHH de las empresas Tech
En el sector tecnológico, los departamentos de RRHH se enfrentan a una serie de desafíos. Según diferentes estudios, algunos de los principales retos son:
- Reorganizar y apoyar mejor el trabajo híbrido: Tras dos años de adaptación, en las empresas ha ganado fuerza el modelo de trabajo híbrido, que ofrece más libertad y flexibilidad a los empleados. Las empresas seguirán apoyando esta transformación centrada en las personas y en sus nuevas necesidades.
- Centrarse en el desarrollo del talento interno: Las empresas se enfrentan actualmente a una oleada de dimisiones y desvinculaciones de empleados. Ante esta dificultad para retener a los empleados y contratar personal, las empresas tendrán que centrarse más en desarrollar las competencias de su talento interno.
- Diversidad e inclusión como elementos clave de la transformación: Los cambios en las perspectivas y la comprensión del mundo laboral también se deben a la llegada de toda una nueva generación a las empresas. Las nuevas generaciones pueden ser los grandes generadores de nuevas culturas.
Fomentar el bienestar de los empleados: El bienestar emocional y físico de los empleados es un tema cada vez más importante para las empresas. La pandemia ha puesto en evidencia la necesidad de cuidar la salud mental y física de los trabajadores.
CONTRATAR TÉCNICOS en el SECTOR TECNOLÓGICO
El 62% de los perfiles tecnológicos están abiertos a cambiar de trabajo, pero únicamente el 11% acuden a ofertas de empleo publicadas, lo cual nos indica que la dificultad radica en la búsqueda a través de los canales convencionales y el déficit en la capacidad de adaptación de los departamentos de RRHH a un perfil nuevo y diferente.
La escasez de perfiles tecnológicos especializados es una de las principales dificultades que enfrentan las empresas al contratar. Los empleos digitales, como “devops”, “account manager”, “data scientist” o “business analyst”, a menudo quedan sin cubrir, dado que la mayoría de las ocasiones, las empresas limitan la búsqueda a la publicación de ofertas de empleo y nosotros sabemos que la realidad es otra diferente.
Estos empleos suelen tener remuneraciones iniciales superiores a los 30.000 euros, que pueden duplicarse en seis años y con una tasa de temporalidad muy baja. A pesar de la pandemia, dos de cada tres profesionales continuaron trabajando sin reducciones de sueldo o jornada y sin ERTE.
El sector de la ingeniería es un sector de servicios altamente cualificado y con un elevado nivel de estabilidad en el empleo.
Los perfiles tecnológicos más demandados en 2023 incluyen desarrolladores Fullstack, expertos en datos y ciberseguridad. Estos perfiles son difíciles de encontrar y requieren habilidades como capacidad de análisis, interpretación y predicción de datos, conocimiento avanzado de Python y algoritmos de inteligencia artificial, aprendizaje automático y aprendizaje profundo. Además, se espera que la inversión en ciberseguridad aumente en 2023.
- ¿Cuáles son las habilidades más demandadas en el sector de la tecnología?
Las habilidades más demandadas en el sector tecnológico incluyen:
- Dominio de software: Es esencial tener conocimientos sólidos en el manejo de diferentes tipos de software.
- Gestión de proyectos: Con el auge del teletrabajo, la gestión de proyectos se ha vuelto aún más relevante y presenta nuevos desafíos.
- Marketing digital: El marketing digital es una habilidad valiosa para promover productos y servicios en línea.
- Ciberseguridad: Con el aumento de las amenazas cibernéticas, la ciberseguridad se ha convertido en una prioridad para muchas empresas.
- Análisis de datos: La capacidad de analizar, interpretar y predecir datos es cada vez más importante en el sector tecnológico.
- Diseño UX/UI: El diseño de experiencia de usuario (UX) y diseño de interfaz de usuario (UI) son habilidades clave para crear productos digitales atractivos y fáciles de usar.
Estas son solo algunas de las habilidades más buscadas en el sector tecnológico. La demanda puede variar según la ubicación geográfica y evidentemente, las necesidades específicas de cada empresa.
- El salario emocional en el sector tecnológico.
El salario emocional es un concepto que se refiere a los beneficios no económicos que una empresa puede ofrecer a sus empleados para aumentar su satisfacción y bienestar en el trabajo.
Los conceptos de salario emocional pueden incluir aspectos como la flexibilidad horaria, programas de formación y desarrollo personal, asistencia psicológica, coaching empresarial y asesoramiento legal.
En el sector tecnológico, el salario emocional es especialmente relevante debido a la alta demanda de perfiles especializados y la competencia por atraer y retener talento. Según estadísticas, los empleados satisfechos con el salario emocional que reciben son más innovadores y las empresas logran una mayor retención de talento. Además, se ha observado una reducción significativa del absentismo laboral en empresas que ofrecen un salario emocional adecuado.
Para implementar el salario emocional en una empresa tecnológica, es importante identificar las necesidades y preferencias de los empleados. Algunas prácticas comunes incluyen la promoción de un clima laboral positivo, el fomento del crecimiento personal y profesional, y la creación de programas de bienestar y desarrollo.
- LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR TECNOLÓGICO.
La rotación de perfiles tecnológicos se ha visto motivada fundamentalmente por tres factores.
- Uno de los principales es la aceleración de la digitalización debido al impacto del Covid-19, lo que ha llevado a muchas organizaciones a acelerar sus proyectos tecnológicos. Esto ha generado una gran rotación de posiciones en el sector IT, lo que obliga a las organizaciones a hacer un gran esfuerzo para atraer y retener talento tecnológico.
- Otro factor importante es el avance del trabajo en remoto, que ha permitido a las empresas contratar candidatos sin importar su ubicación geográfica. Además, la globalización ha aumentado la búsqueda de talento tecnológico español por parte de multinacionales extranjeras.
- Por último, el surgimiento de nuevas especializaciones con gran demanda de talento, como Big Data y Cloud, ha provocado que muchos perfiles del área tecnológica se reconviertan y dejen vacantes en otros segmentos1.
Los perfiles con mayor rotación son el área de Software, Cloud, ERP/aplicaciones, Data y IT Governance. Destacan tres puestos en los que estos porcentajes son especialmente altos: desarrollador Front-End, desarrollador Java y desarrollador DevOps
La retención de talento en empresas tecnológicas es un desafío importante debido a la alta demanda de perfiles especializados y la competencia por atraer y retener talento. Aquí hay algunas estrategias que pueden ayudar a retener el talento en empresas tecnológicas:
- Construir una marca atractiva: Desarrollar una reputación positiva como empleador puede ayudar a atraer y retener talento.
- Implementar políticas de gestión del talento: Establecer políticas y programas que fomenten el crecimiento y desarrollo profesional de los empleados puede aumentar su satisfacción y lealtad.
- Crear un clima laboral adecuado: Fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo puede mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados.
- Promover los cambios positivos: Proporcionar oportunidades para que los empleados participen en proyectos interesantes y desafiantes puede aumentar su motivación y compromiso.
Estas son solo algunas estrategias que pueden ayudar a retener el talento en empresas tecnológicas. Cada empresa es única, por lo que es importante adaptar las estrategias a las necesidades y cultura de la organización.
La rotación de perfiles tecnológicos varía según el sector y las áreas de especialización. Según informes oficiales publicados, la rotación en el sector tecnológico ha aumentado hasta un 35% en comparación con el 20% de hace unos años. Por lo que respecta a las áreas en las que los profesionales cambian más de puesto de trabajo, destacan:
- Software: con una rotación del 28%2.
- Cloud: con una rotación del 22%2.
- ERP/aplicaciones: con una rotación del 17%2.
- Data: con una rotación del 15%2.
- IT Governance: con una rotación del 9%2.
Al igual que en cualquier otro informe, los datos hay que saberlos extrapolar a las particularidades de cada empresa...
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